تطبيق التسيير التقديري ودوره في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية
Résumé
يعد التسيير التقديري للموارد البشرية بمثابة الوسيلة الأساسية التي تمكن المؤسسة من أن تتحكم في المستقبل وتمارسه على جميع المستويات الإنتاجية منها والتسويقية والإدارية ،كما تمارسه على مستوى الشغل والموارد البشرية، حيث تقوم بالتوقع لكلما يحمله مستقبلها من مستجدات ،و ذلك بناء على معلومات داخلية تخص إمكانياتها وطموحاتها،ومعلومات خارجية تتعلق بمحيطها الخارجي وتظهر في شكل فرص أو عراقيل ومخاطر.
إن التسيير التقديري للموارد البشرية قبل أن يتحول إلى إجراءات وممارساته ونمط للتفكير يتحلى به المدير ونفي المؤسسة، ومن ثم فإن فعاليته تظهر في صحة وسلامة القرارات المتخذة على مستوى وظيفة الموارد البشرية بدءا بتخطيط الموارد البشرية، ثم التوظيف، ثم التكوين والتنمية، وأخيرا التحفيز وتحقيق الرضا الوظيفي.
L’organisation peut prédire et maîtriser son avenir par la gestion prévisionnelle, où la gestion prévisionnelle voit son avenir par ses possibilités et ses ambitions et aussi par les possibilités et les obstacles, lorsqu'elles sont appliquées prédictive entreprise de gestion des ressources humaines.
Gestion prévisionnelle avant que les procédures et les pratiques, les gestionnaires des idées dans l'organisation et son efficacité apparaît bonnes décisions prises au niveau de la fonction des ressources humaines, le début de la planification des ressources humaines et le recrutement et le développement.
Dans cet article, nous examinons le rôle de l'application de gestion prévisionnelle des ressources humaines dans le développement des ressources humaines dans l'organisation algérienne.
Références
:محمد عبد العزيز عجمية، الموارد الاقتصادية، دار النهضة العربية، 1983، ص 58
:عادل زايد ،الأداء التنظيمي المتميز، المنظمة العربية للتنمية الإدارية ، القاهرة، 2003 ، ص 33
: راوية حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية، 2002، ص32
:Barnard Martory,Daniel Grazet, Gestion des ressources humaines, pilotage social etperformances, Dunod, Paris, 4émeedition , 2001, p 238 .
:Petit et Autres ,Gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines,EditionGaétan Morin, Qébec, 2000, p 07
: محمد سعيد سلطان،إدارة الموارد البشرية، دار الجامعة الجديدة،الإسكندرية، مصر، 2003 ،ص 33
:محمد ماهر عليش،إدارة الموارد البشرية، دار غريب للطباعة،القاهرة، 1971 ،ص 27
:سعاد نايفبرنوطي،إدارة الموارد البشرية،دار وائل،عمان،الأردن، 2001 ،ص 17
:علي غريب ،تنمية الموارد البشرية،منشورات جامعة منتوري قسنطينة، الجزائر، 2004،ص 14
:راوية حسن،إدارة الموارد البشرية،الدار الجامعية،الإسكندرية، مصر، 2003،ص 2
:عمر وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة، دار وائل للنشر، عمان، الأردن، 2005، ص 13
:مهدي حسن زويلف، تخطيط القوى العاملة، مكتبة الرسالة، عمان،1983 ، ص ص35، 36
:راوية حسن، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية، 1999، ص ص 21-23
:عادل زايد، الأداء التنظيمي المتميز، مرجع سابق، ص 56
:راوية حسن، ،إدارة الموارد البشرية،مرجع سابق، ص 131،132
:راوية حسن، المرجع نفسه، ص 133
:صلاح الدين عبد الباقي، الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، دار الجامعة الجديدة، الإسكندرية، 2002، ص 121
:خالد عبد الرحيم الهيتي ،إدارة الموارد البشرية،ط2،دار وائل،عمان،الأردن، 2005، ص 75
:Christine Gavini, op, cit, p23
: Jean Pierre Citeau, Gestion des ressources humaines. Principes généraux et cas pratiques, 4éme édition, Paris, 2002, p 64
:Jacques Aubert, Patrick Gilbert, Frédérique Pigeyer, Management des compétences réalisations. Concepts. Analyses, 2ème édition, DUNOD, Paris, 2005, p 86
: Pierre Ramelaer, Gestion des ressources humaines, édition VUIBERT,Paris, 1993, p 159
:مصطفى نجيب شاويش،إدارة الأفراد،دار الشروق،عمان،الأردن، 1990 ،ص 132
:Shimon Dolan, Ronald.s.Schuler, OP, CIT, P : 108
:علي غربي،مرجع سبق ذكره،ص 42
:زهية موساوي ،تسيير وتنمية الكفاءات،مجلة الاقتصاد والمناجم نت،العدد 3 ،كلية العلوم الاقتصادية والتسيير،جامعة أبوبكر بالقايد،تلمسان،مارس 2004 ،ص 218
:كامل بربر،مرجع سبق ذكره،ص 71
:Bernard Martory, Contrôle de gestion sociale, édition vuibert, Paris, 1999, p270
:Jean-Pierre Citeau, op, cit, p 73
