الكفاءات الفردية و الكفاءات الجماعية في المؤسسة الجزائرية
Résumé
الملخص :
إن التغيرات السريعة (التكنولوجية و التنظيمية) تتطلب من مختلف الفئات الاجتماعية- المهنية كفاءات جديدة تضمن لها التكيف و الاستقلالية خلافا لكفاءات "التنفيد"السائدة في التصور التايلوري،كما يتوجب على المؤسسات تبني "منطق الكفاءة "بدل "منطق مناصب العمل"؛و بالرغم من انتهاج المؤسسات المعاينة لتنظيم عمل مؤسس على الكفاءات...، الاان مضامينه لا زالت مستلهمة من الأساليب الكلاسيكية ،لكن بالرغم من ذلك ،فان مختلف الفئات الاجتماعية –المهنية تبرز لا سيما كفاءاتها الفردية بل كفاءاتها الاجتماعية للتكيف مع المواقف الصعبة التي تجسد استقلالية إجرائية مؤطرة بقواعد الرقابة،كما أنها ترجع إلى الاستقلالية "المقنعة" لحل العديد من المشاكل التي يعجز المسؤول على حلها.
سنحاول في هذه المقالة توضيح اذا ما كان الشركاء الاجانب قد ركزوا حقيقة على كفاءات مختلف الفئات الاجتماعية-المهنية، في اطار تبني تنظيم العمل،و هل هذا الأخير يمنحها تلك الاستقلالية في انجاز مهامها، ويدعم كفاءات التكيف مع مواقف العمل المعقدة .
The rapid changements (technological, organisationnal)required new competences ensuring the adaptation and autonomy contrary to competences of « execution »predominate in the taylorian conception, which obliges the enterprises to adopt « logical competence »,instead of the« logical of employment » ,nevertheless,the contents of the management model are based on antiquated methods,in spite of this,the socio-professional categories use individual and collective competences,and have a procedural autonomy framed by rules of control, besides an autonomy « hidden » for the resolution of the complex problems. In this article,we will try to demonstrate if organisation of work adapted by partners in phase transitional is based on competences of socio-professional categories,and if theses last enjoy autonomy and adapted with the complex situations of work.
Références
(1)- Yves Emery, François Gonin, Dynamiser les ressources humaines, une approche intégrée pour les services publics et entreprises privées compatibles avec les normes qualité, PPUR, Lausanne, 1998, p.83
(2)- Marcelle Stroobants, sociologie du travail, Nathan, 1993, p.83
(3)-Guy Le Boterf, Repenser la compétence, Editions d’organisation, Paris, 2008, p.15
(4)- Guy Le Boterf, Ingénierie et évaluation des compétences, 4éme éd, Editions d’organisation, Paris, 2004, p.31
(5)- A.Tami, « La gestion des ressources humaines et le knowledge management », Revue Ressources Humaines, n °7, Sonatrach, Alger, 2005, p.13
-الكفاءات التنظيمية**:يطلق عليها بكفاءات المؤسسة، و هو كمفهوم مستخدم في الاستراتيجية و في نظرية الموارد(Théorie des ressources )؛و تظهر الكفاءات التنظيمية بالتدريج في الادبيات التسييرية كمعرفة –فنية متميزة تسمح للمؤسسة بالتميز و الهيمنة على الاسواق...؛ وقد ميز Galbraith بفعل تناول الكفاءات تحت زاوية المنافسة،بين الكفاءات التنظيمية التي تعتبر كقدرة المؤسسة لتنفيد مهمة بنجاح،و الكفاءات الاستراتيجية التى تتمثل في القدرة التي تسمح للمؤسسة من الحصول على الميزة التنافسية في السوق،للتوضيح أكثر،ارجع الى:
-Valéry Michaux, « performance collective et compétence individuelle, collective et organisationnelle :construction d’analyse unifieé »,16eConférence de l AGRH-Paris,15-16 Septembre2005
(6)- Guy Le Boterf, construire les compétences individuelles et collectives, Editions d’organisation, Paris, 2006, pp.49-54
(7)- Anne Dietrich, Frederique Pigeyre, la gestion des ressources humaines, La Découverte, Paris, 2005, p.102
(8)- Phillipe Zarifian, objectif compétence, Laisons,Paris,1999 ,P .70
(9)- Annick Cohen, Annette Soulier, manager par les compétences, une démarche opérationnelle de valorisation du capital humain, liaisons, Paris, 2004, pp 17.18
(10)- Loic Cadin, F.Guérin, F.Pigeye, gestion des ressources humaines, Dunod, Paris, 2005, p .171
(11)- Françoise Raynal, Alain Rieuner, pédagogie : dictionnaire des concepts clés, apprentissage, formation, et psychologie cognitive, ESF Editeur, Paris, 1997,
(12)- Cathy Krohmer, « Collectifs de travail et compétence collective, le cas d’une PME », Actes de l’AGRH, Grenoble, 2003, p.1582
(13)- Alice Guilhon, George Trepo, « la compétence collective : le chainon manquant entre la stratégie et la gestion des ressources humaines », IXe conférence internationale de management stratégique, Montpellier, 2000, p.9.
(14)- Cecile Dejoux, les compétences au cœur de l’entreprise, Editions d’organisation, Paris, 2003, p.176
(15)- Sandrine Fernez-walch, Françoise Rouen,Dictionnaire de management et de l innovation ,Vuibert,Paris,2008,p.9
(16)- Annick Cohen, Annette Soulier, op.cit. p.45
(17)- Christelle Havard, Cathy Krohmer, « Création et articulation des régles dans le cadre d’un management des competences », Actes de L AGRH,Dakar, 2008, p.1
****-تحقيق ميداني شمل عينة عشوائية طبقية (221 فردا)،مشكلة من اطارات مسيرة(07)،اطارات سامية(11 )،اطارات متوسطة( 41 )،أعوان تحكم( 77 )،أعوان تنفيد( 85 )على مستوى مؤسسات فرتيال و سومياص سنة 2008
*****-هناك تصنيف لنماذج تسيير الكفاءات،منها:-- تنمية الكفاءات التي تر مي أساسا الى تثمين الموارد المتوفرة،حيث يتجلى في هذا الاطارالدور المحدد للتكوين من خلال الوسائل المرتبطة بالاستقلالية والمسؤولية الممنوحة للافراد،اضافة الى الاشكال الملائمة لتنظيم العمل...؛- التسيير بالكفاءات و الذي يطلق عليه "طرق الكفاءات "Démarche Compétences"،و هو كنموذج سائد منذ التسعينيات، يتناسب مع أسلوب التسيير الذي تربط من خلاله المؤسسة،اختيارات تنمية أجرائها و التغيير في تنظيم العمل بتبسيط التنظيمات، ومنح الثقة بين مختلف الفئات الاجتماعية-المهنية حيث تعتبر هذه الاخيرة كمصادر لخلق القيمة إزاء التعقيد و المواقف غير المرتقبة...؛-استخدام الكفاءات:الذي يكون بتدعيم الفئات الاجتماعية-المهنية و إدماجها في العمل عن طريق تصميم تنظيم عمل يوفر مؤشرات لمتابعة حجم النشاط...؛-تعيين الكفاءات:يعني توزيع الفئات الاجتماعية-المهنية وفقا للكفاءات المتحكم فيها،مما يسمح لكل الفاعلين بتحسين كفاءاتهم،للتوضيح أكثر،ارجع الى:
- M.Parlier, « Gérer les compétences en PME »,XVIIe Congrès de l’ AGRH- Le travail au cœur de la GRH-IAEde Lille et Reims ManagementSchool,16-17 Novembre 2006
(18)- Guy le Boterf, construire les compétences individuelles et collectives, op.cit., p.52
(19)- Catherine Ballé, sociologie des organisations, PUF, Paris, 1990, p.93
(20)- http://www.uni-met2.fr/shal/2lp- etic/1.dimension-de-la-comp-351tence.pdf (page consultée le 07.03.2011)
(21)- Abdehak Lamiri, crise de l’économie algérienne, causes, mécanismes et perspectives de redressement, les presses d’Alger, 1999, p.119.
(22)- Blandine Laperche [Dir], l’innovation pour le développement : enjeux globaux et opportunités locales, Edition Karthala, 2008, pp 54-55.
(23)- M.Rachedi, « le plan de la reléve à ENAGEO, une opportunité pour les cadres et les services », Revue ENAGEO, Hassi-Messaoud, Mars 2008, p.39
(24)- Annick Cohen, Annette Soulier, op.cit.,p .18
(25)- Cathy Krohmer, « les régulations, un mode d’approche du processus de la compétence collective », XVIIe congrès de la GRH- le travail au cœur de la GRH-IAE de Lille et Management School, 16 et 17 Novembre 2006, pp 3-4
(26)- J-P Helfer, M.Kalika, J.Orsoni, Management, stratégie et organisation, Vuibert, Paris, 1996, p.348.
(27)- Antoine Valeyre , « les formes d’autonomie procédurale dans le travail indutriel, disparités sectorielles, et déterminants organisationnels, et marchands », Travail et Emploi, n°=76, 2001, p.27
(28)- Christophe Everaere , « pour une échelle de mesure de l’autonomie dans le travail », Revue internationale du travail et la société, Vol4, n°=02, 2006, p.106
(29)- http://réseau-compétences.net/Laroue.html-11k(page consultée le 02/07/2007)
(30)- Christophe Everaere, op.cit. p.116
(31)- Guy Le Boterf, construire les compétences individuelles et collectives, op.cit., p.57
(32)- Maxime Cremer, Le management, Presses de l’université du québec, 1979, p.120
(33)- Manel Abdeljalil, « l’adaptation des cadres étrangers dans les entreprises en France », CER0G, France, Mars, 2006.p.6
(34)- Patrick Conjard, Bernard Devin, Paul orly, « Acquérir et transmettre des compétences dans les organisations », XVIIe congrès de l’AGRH-le travail au cœur de la GRH-IAE de Lille et Management School, 16-17 Novembre 2006, p.1
